Veränderung und Wirkung

Jetzt richten wir uns wieder ein. Viele Gespräche mit unseren Klienten drehen sich um „Back to Office“ und darum, wie man die guten Erkenntnisse, die Entwicklungen und neuen Arten der Arbeit, der Kommunikation am besten bewahrt und die eher gruseligen möglichst schnell vergisst.



Wer unsere Artikel zu Resilienz gelesen hat, weiss, dass dieses etwas sperrige Wort genau dafür steht. Es geht aber noch um viel mehr als nur neue organisatorische Wege zu beschreiten. Wenn wir Veränderung erzeugen und entsprechende Prozesse künftig weiter gestalten wollen, geht es ganz besonders um uns selbst. Es geht darum, wie wir ganz persönlich mit Veränderungen um uns herum umgehen. Wie wir sie ablehnen und dagegen arbeiten, weil sie nicht unseren Planungen und Vorstellungen entsprechen. Oder wie wir Veränderungsimpulse erkennen und den Ball annehmen und weiterspielen. Oft kommen bei der Erklärung vom menschlichen Verhalten unter dem Einfluss starker, nicht komplett selbst ausgelöster Veränderungen Fatalismus und Unabänderlichkeit ins Spiel. Bitte sofort streichen. Wir können viel mehr, als wir denken. Oder als unser Umfeld uns einreden will.


Immer, wenn wir den Beifahrersitz verlassen und auf den Fahrersitz der Veränderung wechseln, beginnen wir, Selbstwirksamkeit zu spüren. Dann wird die Panikzone zur Entwicklungszone. Und nur dann kann persönliches Wachstum entstehen und Veränderung wird Wirkung.

Es gibt auch keine manifestierten und unumstösslichen Verhaltensmuster. Natürlich gibt es Prägungen, Werte und Glaubenssätze die ein ganz schön starres Verhalten bei Menschen auslösen. Unabänderlich sind aber auch diese Muster nicht. Wir sehen im Coaching oder in der Begleitung von Change-Prozessen immer wieder, wie sich Menschen aus scheinbar fixen Verhaltenskorsetten befreien. Wie sie Verhaltensweisen komplett umstellen obwohl sie durch ihr Umfeld bereits in eine spezielle Bewertungsecke gestellt wurden.

In Veränderungsprozessen bewegen sich Menschen aus ihrer Komfortzone heraus. Entweder mehr oder weniger freiwillig - wie z.B. bei Ernährungsumstellungen, Entwöhnungen, neu entdeckten Sportprogrammen oder neuen Beziehungen - oder durch äußere Einflüsse erzwungen. So wie jetzt. Nur sehr wenige Menschen gehen gerne mit Maske in die Strassenbahn oder zum Einkaufen. Für die meisten von uns hätte es diese Veränderungsoption vor wenigen Wochen noch nicht mal auf die Shortlist geschafft. Jetzt kommt der Veränderungsbedarf überraschend und großzügig auf uns zu. So großzügig, dass es gar kein Entrinnen mehr gibt. Wir sprechen bei den Antreibern solcher Veränderungen von Lustgewinn (LG) und Schmerzvermeidung (SV). So banal es klingen mag, sind diese zwei Antriebsebenen die mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit einzigen Motivatoren, unsere Komfortzone ins Unbekannte zu verlassen. Was folgt ist Unsicherheit, Schmerz, Angst, Zweifel. Jeder Schritt aus unserer Komfortzone zieht sofort solche oder ähnliche Emotionen nach sich. Und sie sind wichtig. Sie verhindern nämlich, dass wir die Komfortzone unseres Büros im fünften Stock durch das Bürofenster verlassen und leiten uns routiniert zur Treppe oder zum Aufzug. Aber sie verhindern in sehr vielen Fällen auch positive Veränderungen, Innovationen und dringend nötigen gesellschaftlichen Wandel.


Und hier werde ich mal ein wenig statistisch. Wir wissen nämlich aus der anonymisierten Betrachtung von verschiedenen Persönlichkeitsmodellen, dass bewahrende Persönlichkeitsstrukturen weltweit dominieren. Nur sehr wenige Menschen begrüssen Veränderung oder brauchen sie sogar als Quell ihrer Energie und persönlichen Entwicklung. Wir sprechen hier von Bevölkerungsanteilen von ca. 20% bei denen das so ist (Quelle: Modell der Process Communication, PCM nach Dr. Thaibi Kahler). Ein überwiegender Bevölkerungsanteil möchte Veränderung am liebsten nicht. Aus unterschiedlichen Motivatoren und sog. Psychischen Bedürfnissen heraus. Für die einen ist es schön, wenn alles so bleibt, wie es ist, denn sie brauchen ihr liebgewonnenes, vertrautes Umfeld. Anderen Persönlichkeitstypen müssen wir den Grund für Veränderung sehr schlüssig und detailliert erklären. Sonst geht nichts mit „Change“. Ein weiterer Teil ist aus Prinzip und Überzeugung gegen Veränderung und ein weiterer (kleiner) Persönlichkeitsanteil sinniert so lange still über Optionen und Gründe, dass er gar nicht dazukommt, aktiv an Veränderungen zu arbeiten.


Dennoch gelingt Veränderung immer wieder dann, wenn wir selbst es schaffen, mit unseren Motivatoren LG und SV aktiv umzugehen und entlang unserer eigenen Psychischen Bedürfnisse vor allem solche Veränderungen zu gestalten, die wir zunächst als unabänderliche Macht von außen empfinden. Immer, wenn wir den Beifahrersitz verlassen und auf den Fahrersitz der Veränderung wechseln, beginnen wir, Selbstwirksamkeit zu spüren. Dann wird die Panikzone zur Entwicklungszone. Und nur dann kann persönliches Wachstum entstehen und Veränderung wird Wirkung.


Mehr über Typen, Change-Prinzipien und LG/SV im Change-Modul „Veränderung und Wirkung“ unserer offenen Leadership- und Coaching-Akademie. Hier zeigen wir unseren Teilnehmern all diese Veränderungsprinzipien und lassen sie diese aktiv erleben. Sei es anhand ihrer Persönlichkeitsmuster (durch Persönlichkeits- und Kommunikationsprofile wie PCM oder die Talent- und Motivationsanalyse TMA) oder durch viele Übungen und spielerische erlebnisorientierte Elemente. Bis hin zu unserem berühmten Feuerlauf, den wir am Abend mit vielen unserer Teilnehmer (auf freiwilliger Basis ;-)) unternehmen.


„Veränderung und Wirkung“, 19. und 20.06.2020


im Hotel Krainerhütte in Baden bei Wien. Nähere Informationen/Preise postwendend unter office@fritsch-consulting.at


Inhalte:

  • Unsere VUCA-Welt managen

  • Back to Office, back to life

  • Persönliche Veränderungskompetenz schaffen

  • Proaktivität entwickeln und entscheiden

  • Wirksamer Umgang mit Veränderung

  • Resilienz verstehen, erkennen, nutzen

  • Konflikte verstehen, erkennen, lösen

  • Umgang mit Ärger und Wut

  • Entscheiden in schwierigem Umfeld

  • Umgang mit Sorgen, Ängsten, Bedenken

  • Feuerlauf


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